البيان - السبت 20 سبتمبر 2008 ، 20 رمضان 1429هـ، العدد- 10321
سوق العمل يجبر
«الموارد البشرية» على إعادة برمجة استراتيجيتها
أكد مسؤولون وخبراء في قطاع الموارد البشرية أن متطلبات أو احتياجات سوق العمل
الحالية تجبر جميع إدارات الموارد البشرية ليس فقط على إعادة برمجة إستراتيجيتها، بل
تجبرها على التنافس بعضها مع البعض الآخر من خلال طرق الجذب والعروض.
وأشار آخرون الى
أن هذه المتطلبات ساهمت في تغير أداء إدارة الموارد البشرية والعمل على تطويرها. وأضاف
هؤلاء أن من أهم يواجه هذه الإدارة إيجاد افراد يملكون الخبرات المناسبة في ظل حاجة
السوق الكبيرة لهذه الفئة من الأشخاص خاصة في دبي فأعمالنا تشهد نمواً سريعا ونوه مسؤولون
أن معظم الشركات الكبرى تستغل ما يقدر بنحو20% من الأرباح السنوية من أجل تطوير قطاع
الموارد البشرية، وتعمل بعض الشركات المتوسطة على توظيف 10% الأرباح لتأهيل الكوادر
البشرية.
وفي السياق ذاته صرح مهنا عبيد المهيري مدير الموارد البشرية بمؤسسة الإمارات، «مؤسسة
نفع اجتماعي في أبوظبي»، أن متطلبات أو احتياجات سوق العمل الحالي تجبر جميع إدارات
الموارد البشرية ليس فقط على إعادة برمجة إستراتيجيتها، بل تجبرها على التنافس ما بين
بعضها البعض من خلال طرق الجذب والعرض.
وقال: لقد مررنا بمراحل سريعة ومختلفة على سبيل المثال لا الحصر، الدوائر والهيئات
الحكومية كانت الأكثر تفضيلاً من قبل الباحثين عن العمل لما تمتلك من مميزات مثل: ساعات
العمل التي تعتبر أقصر، والاستقرار باعتبارها وظيفة آمنة، إضافة إلى قلة الإنتاج مع
قلة أيام العمل، ومع كثرة الإجازات مقارنة مع غيرها من جهات العمل الخاصة أو التجارية.
وفي السياق نفسه أكد ديكلن بول مدير الموارد البشرية لـ «المجموعة المالية هيرمس» أن
متطلبات سوق العمل الحالي تجبر إدارة الموارد البشرية على إعادة برمجة إستراتيجيتنا،
وأضاف قائلاً: نعم. إن الاتجاهات الحالية في هذا القطاع (النمو الاقتصادي، الأسواق
المفتوحة، سرعة التنقل بين الشركات، توطين العمالة وأنظمة التعويض الأكثر تطورا) سوف
تدفع مديري الموارد البشرية في القطاع الخاص إلى التركيز أكثر على عملية اختيار الموظفين
وتعويضهم وتطوير الكفاءات والاحتفاظ بها. وسيعني هذا تحول وظيفة الموارد البشرية من
مجرد الاستجابة إلى الاحتياجات إلى أن تكون شريكا حقيقيا في الأعمال.
من جهته أكد خالد هادي مدير الإعلام والتسويق في مجموعة اينوك التي تضم شركتي اينوك
وإيبكو أن متطلبات سوق العمل الحالي أسهمت في تغير أداء إدارة الموارد والعمل على تطوريها،
حيث الشركة بإدخال إستراتيجية خاصة لتحديد أوضاع السوق ضمن إستراتيجيتها الخاصة بالحوافز.
ومن جهة أخرى قامت بمراجعة رواتب الموظفين بشكل دوري، بما يتماشى مع اتجاهات السوق،
ومن ثم محاولة معالجة أي عجز في الميزانية.
وأشار فيليب وايت، مدير إدارة الموارد البشرية في مجموعة جميرا أن الإستراتيجية التي
تقوم بها المجموعة تعتمد في التركيز على التواصل مع الأجيال الصاعدة في وقت مبكر لتحضيرهم
بالشكل الصحيح ليكونوا قادة المستقبل وذلك من خلال توجيههم إلى المؤسسات التعليمية
التي تهتم في صناعة الضيافة وجذبهم للانضمام إليها والاطلاع على طبيعة الأعمال.
وأخذ وايت بالاعتبار الاختلاف بين قدرات الجيل الجديد والجيل السابق لما يتوفر لديه
من مقومات متطورة في الحياة. واستطرد قائلاً: الجيل الجديد يتمتع بثقافة عامة أوسع
منها: (الانترنت، الكمبيوتر، الأجهزة الرقمية...) مما يؤهلهم إلى الانضمام إلى سوق
العمل في وقت مبكر ومواجهة تحديات العمل ومواكبة التطور السريع الذي تشهده الدولة.
وهذا بالتأكيد يلعب دوراً كبيراً في إعادة برمجة إستراتيجيتنا.
وقال المهيري: مع الطفرة الكبيرة التي تمر بها الدولة في ظل قيادتنا الرشيدة بات سوق
العمل في حاجه كبيرة للكفاءات وبدأت مؤسستنا البحث عن النوع لا الكم ومن هنا انقلب
الحال وأصبحت الجهات الحكومية تحاول ان تواكب التطور الموجود بسوق العمل ولمحاولة إيجاد
الكفاءات، وعليه يتم تعديل الكثير من قوانين شؤون الموظفين الحكومية وزيادة الرواتب
وإيجاد طرق جذب للموظفين مما جعل الكثير من المؤسسات الخاصة تعيد برمجة إستراتيجيتها
للمحافظة علي كفاءتها من الموظفين.
وبدورها قامت ايبكو و اينوك بحسب ما صرح به هادي بوضع ميزانية خاصة لتأهيل وتدريب الموارد
البشرية بشكل عام، والفئة المواطنة بشكل خاص، حيث تسعى الشركة لجذب المواطنين للانخراط
في مجال البتروليات والطاقة بشكل عام ومنهم الخريجون الجدد، وذلك عبر تقديم العروض
للطلبة المتميزين من الذين لم يتخرجوا بعد، وذلك لاستقطابهم بعد فترة التخريج، وكذلك
توفير إجراءات معينة لاستقطاب عدد من الخبراء والمتخصصين الفنيين والمحافظة عليهم،
كنتيجة لمتطلبات سوق العمل.
ونوه هادي أن ما تعمل به إدارات الموارد البشرية من تطويرات ساهم في خلق فرص كبيرة
للباحثين عن العمل لتطوير قدراتهم والى إيجاد الفرصة والخيارات المناسبة المتوافقة
مع دراساتهم أو خبراتهم أو ميولهم.
وأكد المهيري أن جميع المؤسسات العاملة بالدولة أصبحت تعيد النظر في برامجها واستراتيجياتها
بشكل شبه ربع سنوي وذلك لتواكب التطور السريع الذي تمر به المنطقة، وتقوم الشركات الكبرى
باستغلال ما يقدر بنحو 20% من الأرباح السنوية من أجل تطوير قطاع الموارد البشرية،
وتعمل بعض الشركات المتوسطة على توظيف 10% من الأرباح لتأهيل الكوادر البشرية.
عشوائية التدريب
يرى الخبير الإداري الدولي الدكتور علي عوض شراب المؤسس والمشرف على شركة «فرسان الحياة»
أن الشركات العربية بشكل عام مازالت حتى الآن في طور الحضانة لفكرة التدريب، فهي تمارس
عملية التدريب بشكل يميل إلى التخبط منه إلى الاستقرار والنضوج، ويضيف قائلا: لا أتحدث
هنا عن مرحلة المراهقة أو النضوج وإنما مرحلة الحضانة لأن التدريب هو أميل إلى العشوائية
في معظم الشركات وليس في كل الشركات، أي أن الميزانيات تصرف على التدريب فقط من أجل
التدريب دون أن يكون هناك معايير لقياس حاجات التدريب.
ثانياً عندما تأتي بعض الشركات الكبيرة وتضع معايير للتدريب كثيرا منها ناقص أو ضعيف
وأساليب لا تناسب طبيعة وبيئة وشخصية الموظف في العمل. ومن جانبه أشار مهنا المهيري
إلى أن بعض الشركات تدعم الموظفين عبر الحصول الشهادات المعتمدة بعد الفترة التدريبية
متجاهلين بذلك العائد المرجو للموظفين، الأمر الذي يعد بمثابة خسارة مالية وهدر لجهود
كلا الطرفين.
ولكن وبحسب ما أكده المهيري هناك شركات تستخدم معايير في طرح الدورات التدريبية، وتعمل
على متابعة المتدربين، بعد الانتهاء من مرحلة التدريب، وعقب تلك المرحلة يأتي دور اللجنة
المتخصصة بإعداد التقارير حول مدى الاستفادة من هذه التدريبات.
ومن جهة أخرى نفى خالد هادي أن تكون معظم الشركات العربية تمارس عملية التدريب بتخبط،
ودون دراية، منوهاً وعلى سبيل المثال، أن الشركة قبل أن تلزم الموظفين الجدد بدورات
تدريبية، تقوم بإجراءات عدة اختبارات لمعرفة مدى المهارات والخبرات السابقة التي لديهم،
ومن ثم يتم إخضاعهم إلى برنامج يضم 6 إلى 7 مراحل تدريبية وتتم عبر إشراف مركز التعليم
والتطوير الذي يقوم بإدارته نخبة من الخبراء العالميين في المجال التأهيلي.
وتتم خلال مراحل التدريب متابعة ومراقبة المتدربين ومعرفة الايجابيات والسلبيات التي
تطرأ عليهم، لضمان أعلى نسبة من الجودة. وأكد هادي أن الموظف يخضع لتدريبات خارج ميدان
المركز التدريبي، إذا احتاج الأمر إلى ذلك.
دبي ـ أبوبكر الشيزاوي
قانون اتحادي في شأن تنظيم علاقات العمل
قانون رقم (27) لسنة 2006 إدارة الموارد البشرية لحكومة دبي
قانون رقم (27) لسنة 1999م في شأن إنشاء هيئة تنمية وتوظيف
الموارد البشرية الوطنية
قرار في شأن مديري الموارد البشرية ومديري ومسؤولي شؤون الموظفين
في القطاع الخاص
قرار بشأن اللائحة المالية ونظام المشتريات لهيئة تنمية وتوظيف
الموارد البشرية الوطنية (تنمية)
قرار بتكليف وكيل الوزارة المساعد للشؤون المالية والموارد البشرية بالقيام بأعمال وكيل الوزارة
لقطاع العدل
ورشة حول تحديات سوق العمل في الدولة
خطوة في الاتجاه الصحيح لتنظيم سوق العمل
الشعفار: المهلة قرار حكيم يعزز تنظيم سوق العمل
الخدمة المدنية تواصل عقد ورش تطبيقات الموارد البشرية
سلطان بن زايد يؤكد حرص القيادة على تأهيل المواطنين لمواجهة تحديات
سوق العمل