جريدة البيان - الثلاثاء 6 فبراير 2007 ، 18 محرم 1428 هـ - العدد 9729 السنة السابعة والعشرون

مجلس الوزراء يقرر الحد الأدنى للأجور ونسبة علاوة غلاء المعيشة
مشروع قانون العمل الجديد على الموقع الالكتروني وتلقي الاقتراحات لشهرين

أطلقت وزارة العمل بالتعاون مع شركة الاتصالات المتكاملة (دو) أمس الموقع الالكتروني المخصص لعرض بنود وتفاصيل مشروع قانون العمل الجديد وذلك للتعرف على وجهة نظر الرأي العام قبل إقرار القانون.
ووقع الجانبان خلال المؤتمر الصحافي المشترك الذي عقد أمس بفندق الشاطئ روتانا بأبوظبي اتفاقية الشراكة التي عقدتها الوزارة مع «دو» شركة الاتصالات الجديدة في دولة الإمارات التي ستقوم الشركة بموجبها بتوفير تقنية الاتصالات على الموقع الالكتروني والترويج له.
سيشمل الموقع الالكتروني (URL) التي صممته «دو» بطريقة تفاعلية، عرض القانون الجديد بجميع بنوده، حيث سيتلقى التعليقات والآراء من قبل زوار الموقع، وذلك لمدة شهرين ابتداءً من أمس.
وأكد معالي الدكتور علي بن عبدالله الكعبي وزير العمل أننا أمام حدث تاريخي حيث لم يسبق أن قامت أي جهة بعرض قانون خاص بها على موقع الكتروني للتعرف على الآراء حوله، مشيراً إلى أن الوزارة ستقوم عقب الانتهاء من جمع الاقتراحات وآراء أعضاء المجلس الاستشاري للعمل الذي يضم ممثلين عن غرف التجارة والدوائر الاقتصادية ورجال الأعمال ثم تتم صياغته بطريقة تراعي التوازن بين جميع الآراء وتوجهات الوزارة ومن ثم يأخذ القانون مساره التشريعي من اللجنة الفنية والوزارية للتشريعات ومجلس الوزراء وعرضه على المجلس الوطني وإقراره من صاحب السمو رئيس الدولة.
وأضاف ان هذه المبادرة الفريدة ستتيح لجميع زوار الموقع من أفراد وشركات ومؤسسات بالاطلاع على مواد القانون وإبداء الآراء والملاحظات حولها، لتقوم الوزارة بدورها بدراسة وتحليل المقترحات وأخذها بالاعتبار عند اعتماد القانون.
وقال الكعبي اننا من خلال هذه الخطوة نرسم ونضع أسسا جديدة لشراكة واقعية بين القطاع الحكومي والخاص تقوم على التعاون الحقيقي بين الجانبين من خلال إطلاق قانون العمل الجديد على الموقع الالكتروني الذي صممته ودشنته «دو» انطلاقاً من أن هذا القانون لا يخص المنشآت فقط بل المنشآت وأصحاب العمل والعمال في الدولة ويهم أكثر معظم المقيمين بها.
وأشار إلى أن قانون العمل من أهم الآليات المؤثرة في إدارة سوق العمل في الدولة بكفاءة وفاعلية، انطلاقا من مبدأ الشفافية ومن مبدأ الشراكة مع أطراف العلاقة من أصحاب عمل والعمال والمجتمع ككل، فان هذه الخطوة ما هي الا ترجمة واستشراف لرؤية القيادة في التطوير المتلاحق لتقديم خدمات حكومية متميزة باستخدام أحدث التقنيات، والمتابعة الحثيثة للوصول بالتخطيط المتوازن على كل الأصعدة والأنشطة الفاعلة في الدول إلى مرحلة الانسجام المتكامل للأداء في عالم يشهد ثورة هائلة في تكنولوجيا المعلومات.
وذكر انه لا يمكن لوزارة مهمة وحيوية مثل وزارة العمل أن تكون بمعزل عن تطورات الطيف الالكتروني لإيصال رسالتها لملايين المتعاملين معها بشفافية وسهولة، ومن هنا تنبع أهمية هذه المبادرة بإنشاء الموقع الالكتروني الذي يعرض التفاصيل الكاملة لبنود قانون العمل الجديد مما سيسمح لنا بجمع الآراء وتحليل التعليقات الواردة من قبل المهتمين وذوي الاختصاص للوقوف عليها ووضعها في اعتبارنا عند اعتماد القانون الجديد.
وعبر عن سعادته بدعم «دو» الشركة الوطنية التي أظهرت الكثير في سبيل خدمة المجتمع، وان هذه المبادرة من «دو» ستساعدنا على عرض تفاصيل قانون العمل الجديد على جميع أفراد المجتمع عبر وسيلة الاتصال الالكتروني ذات الأثر البالغ والقدرة التفاعلية.
ومن جانبه قال عثمان سلطان المدير التنفيذي لـ «دو» يغمرنا شعور بالفخر والامتنان لاختيارنا كشريك مع وزارة العمل في هذه المبادرة الفريدة، ان العمل على جعل تقنية الاتصالات والتفاعل متاحة للجميع يأتي من صميم رسالتنا وقيمنا، وهو ما تعكسه تلك المبادرة، عبر إتاحتها الفرصة لقطاعات المجتمع بالتعرف على بنود قانون العمل الجديد الذي يمس بجميع جوانب حياتهم والتفاعل معه عبر إبداء التعليقات والآراء.
وأضاف سلطان انه مع اقتراب إطلاق «دو» لخدماتها، رغبنا في أن نظهر للجمهور بان «دو» ليست مجرد شركة تجارية، بل هي شريك أساسي في كل ما من شأنه أن يعود بالنفع على المجتمع، حيث يمثل هذا التوجه الاستراتيجية التي نعمل من خلالها.
وقد دعت وزارة العمل كل العاملين والمقيمين في دولة الإمارات لزيارة الموقع الالكتروني (URL) وإضافة تعليقهم ووجهات نظرهم في تفاصيل بنود القانون الجديد، وبصراحة وشفافية مطلقة، وهو ما سيعكس احتياجات القوة العاملة في الدولة.
يذكر أن وزارة العمل قد قامت بإضافة تعديلات على قانون العمل في ديسمبر 2006 وهو أول تعديل يطرأ على القانون منذ 37 عاما حيث كان آخر تعديل في عام 1980.
ويضم قانون العمل المعدل 195 مادة مقسمة على اثني عشر باباً وفيما يلي مقتطفات من مواد القانون:
الباب الأول: تعاريف وأحكام عامه، الباب الثاني: استخدام العمال وتشغيل الأحداث والنساء، والباب الثالث: عقود العمل والسجلات والأجور، الباب الرابع:
ساعات العمل والإجازات، الباب الخامس: سلامة العمال ووقايتهم ورعايتهم الصحية، الباب السادس: قواعد التأديب، الباب السابع: في انتهاء عقد العمل ومكافأة نهاية الخدمة، الباب الثامن: التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة، الباب التاسع: منازعات العمل الجماعية، الباب العاشر: تفتيش العمل، الباب الحادي عشر: العقوبات، الباب الثاني عشر: أحكام ختامية.
وقال معالي الدكتور علي بن عبدالله الكعبي وزير العمل في تقديمه للقانون المقترح الذي تم تدشينه أمس على الموقع الالكتروني الخاص الذي صممته شركة الاتصالات المتكاملة «دو» يسرنا أن ندعوكم لإبداء ملاحظاتكم حول قانون العمل المقترح والذي يأتي تعديلا لقانون العمل رقم (8) لسنة 1980 انطلاقاً من إيمان الوزارة بضرورة مواكبة التطور الحضاري الكبير الذي تعيشه دولة الإمارات على مختلف المستويات والأصعدة، وكذلك تحقيقا لمبدأ التوازن بين طرفي العملية الإنتاجية سواء العمال أو الشركات.
وأضاف ان الوزارة انطلقت في تعديلاتها المقترحة على قانون العمل الحالي من الاتفاقيات الدولية الموقع عليها من قبل دولة الإمارات في المجال العمالي، وكذلك من الالتزام بالثوابت الوطنية كالتركيبة السكانية والتوطين باعتبارهما من الأولويات الاستراتيجية الواجب الحفاظ عليها والعمل على توفير الإجراءات القانونية الكفيلة بتحقيقها.
وأوضح ان الوزارة قامت بطرح التعديلات على الموقع الالكتروني للوزارة كنوع من الاستفتاء العام الالكتروني حول ما يتضمنه القانون الجديد، وحول ما يعطي التعديلات مصداقية عالية وقدرة على تحويلها إلى واقع عملي، لا سيما أن الوزارة لديها الاستعداد الكافي للاستماع إلى ملاحظات واقتراحات جميع الجهات المعنية دون استثناء، وذلك التزاما منها بالنزاهة الفردية والمؤسسية وتبنيها لمبدأ الشفافية في أوجه عملها واتخاذ قراراتها.
وأكد أن هذه التعديلات تعتبر مؤشراً واضحاً وصريحاً لالتزام الوزارة برؤيتها وبرسالتها وقيمها المؤسسية المبنية على التميز، التضامن، الحس الوطني، النزاهة والشفافية، حيث أخذت الوزارة في الحسبان التجارب الميدانية والنتائج العملية التي أفرزها تطبيق القانون في الفترة الماضية وتم إضافة واستحداث مواد تسد النقص في بعض الجوانب التشريعية بالإضافة إلى تعديل مواد أخرى وفقا للمصلحة العامة.
ووفقا لمشروع القانون المقترح فان المادة الثالثة نصت على حظر كل تمييز يكون من شأنه إضعاف تكافؤ الفرص أو المساس بالمساواة في حصول الأشخاص ذوي المؤهلات والخبرات المتساوية على الوظيفة أو الاستمرار فيها أو التمتع بحقوقها وان القواعد والإجراءات التي يكون من شأنها تعزيز مشاركة مواطني الدولة في سوق العمل لا تعتبر تمييزا.
وتنص المادة السابعة: مع عدم الإخلال بالأحكام الخاصة بمنازعات العمل الجماعية المنصوص عليها في هذا القانون، إذا تنازع صاحب العمل أو العامل أو أي مستحق عنهما في أي حق من الحقوق المترتبة لأي منهم بمقتضى أحكام هذا القانون، فعليه أن يقدم طلباً بذلك إلى دائرة العمل المختصة.
وعلى هذه الدائرة أن تقوم باستدعاء طرفي النزاع واتخاذ ما تراه لازماً لتسوية النزاع بينهما وديا، فإذا لم تتم التسوية الودية تعين على الدائرة المذكورة خلال (30) يوماً من تاريخ تقديم الطلب إليها إحالة النزاع إلى الجهة القضائية المختصة، وتكون الإحالة مصحوبة بمذكرة تتضمن ملخصاً للنزاع وحجج الطرفين وملاحظات الدائرة.
وعلى الجهة القضائية المختصة خلال ثلاثة أيام من تاريخ وصول الطلب إليها أن تقوم بتحديد جلسة لنظر الدعوى ويعلن بها طرفا النزاع، ويجوز للجهة القضائية المختصة أن تطلب حضور مندوب عن دائرة العمل لاستيضاحه فيما ورد بالمذكرة المقدمة منها.
وفي جميع الأحوال لا تسمع دعوى المطالبة بأي حق من الحقوق المترتبة بمقتضى أحكام هذا القانون بعد مضي سنتين من تاريخ استحقاقه كما لا تقبل الدعوى إذا لم تتبع الإجراءات المنصوص عليها في هذه المادة.
وتنص المادة العاشرة على انه يجب على دائرة العمل عند نظر طلبات تصاريح العمل أن تراعي ما يأتي:
1- عدد غير العاملين من المواطنين المؤهلين للعمل.
2- نسبة العاملين المواطنين في المنشأة.
3- نسبة عدد العاملين في المنشأة من المواطنين المعاقين المؤهلين مهنياً.
وعلى صاحب العمل الذي يستخدم خبراء أو فنيين غير مواطنين أن يقوم بتدريب عدد مناسب من العمال المواطنين ترشحهم الوزارة أو جهة معتمدة لديها على العمل الذي يمارسه هؤلاء الخبراء أو الفنيون، أو أن يعين عمالا مواطنين مساعدين لهم بغرض التدريب واكتساب الخبرة. وللوزير تحديد نسبة العمال غير المواطنين إلى العمال المواطنين في كل قطاع من قطاعات العمل وحظر استخدام غير المواطنين في قطاعات أو مهن أو وظائف معينة.
وللوزير فرض رسم عن توظيف غير المواطنين في بعض القطاعات أو كلها وفقا للفئات التي يقترحها الوزير وتصدر الرسوم بقرار من مجلس الوزراء. ولا يجوز إنهاء عقد عمل المواطن لإحلال غير مواطن مكانه. في حالة زيادة القوى العاملة عن حاجة العمل لأسباب اقتصادية أو فنية أو غيرها يتم الاستغناء من فائض العمالة الأجنبية في المقام الأول.
وتنص المادة 11 على انه في حالة عدم توفر العمال المواطنين أو العمال من مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية تكون الأولوية في استخدام العمال وفقاً للسياسة العمالية التي تضعها الوزارة على أن يراعى في ذلك أن تكون الأولوية للعمال الذين ينتمون بجنسيتهم إلى إحدى الدول العربية.
وتقول المادة 12 ان الوزارة تتولى دعم استخدام المواطنين من خلال ما يأتي:
1- إيجاد فرص العمل المناسب للمواطنين.
2- مساعدة أصحاب الأعمال على تلبية احتياجاتهم من العمال المواطنين.
3- قيد العمال المواطنين العاطلين أو الباحثين عن عمل أفضل في سجل خاص.
4- الإشراف على الترشيح للعمل في القطاع الخاص وتنظيم إجراءاته.
وتنص المادة 13 لأصحاب الأعمال أن يستخدموا أي متعطل من العمال المواطنين، وعليهم في هذه الحالة أن يخطروا دائرة العمل كتابة بذلك خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ استخدامه. ويتضمن هذا الإخطار اسم العامل وسنه وتاريخ تسلمه العمل والأجر المحدد له ونوع العمل الذي اُلحق به ورقم شهادة القيد.
بينما تشير المادة 15 إلى أن مدة صلاحية تصريح العمل للأجنبي تتحدد بمدة الإقامة وبحيث لا تزيد مدة صلاحية التصريح الكلية على ثلاث سنوات قابلة للتجديد لمدة مماثلة لمرة واحدة فقط. ولا يجوز لمن انتهت مدة تصريح عمله المجددة أن يعمل أو يمنح تصريحا جديدا للعمل قبل مضي ستة أشهر على الأقل من تاريخ انتهاء تلك المدة ويحدد الوزير بقرار منه المهن والوظائف التي يجوز استثناؤها من حكم هذه الفقرة وانه دون المساس بذلك فان للوزير أن ينظم بقرار منه شروط وقواعد وإجراءات منح تصاريح العمل ومدة صلاحيتها وفقا لأنواع المهن والوظائف التي يحددها القرار.
وحددت المادة 16 شروط إلغاء تصريح العمل للأجنبي والتوصية للجهات المختصة بترحيله بأربع حالات وهى:
1- إذا فقد شرطاً من الشروط التي منح تصريح العمل على أساسها.
2- إذا ظل العامل عاطلاً عن العمل.
3- إذا أنهيت علاقة عمله لأحد الأسباب المبينة في أحكام هذا القانون.
4- إذا ثبت قيامه بالعمل لدى غير صاحب المنشأة التي رخص له بالعمل لديها دون الحصول على الموافقة اللازمة من الوزارة.
وفي جميع الأحوال يجب التأكد من تسلم العامل لما قد يكون له من مستحقات على صاحب العمل ويجب إخطار السلطة المختصة لإتمام إجراءات إلغاء إقامته وترحيله من الدولة.
وإذا حدث نزاع قضائي بين الطرفين فيكون الإلغاء بعد مضي ثلاثة أشهر من تاريخ الإحالة للقضاء.
وللوزارة إلغاء بطاقة المنشأة المسجلة الصادرة لأي منشأة في حالة مخالفة المنشأة للقانون والقرارات واللوائح التنفيذية. وعلى المنشأة حال إبلاغها بقرار الإلغاء أن تقوم بإنهاء عقود العمال الأجانب المسجلين على كفالتها وتسوية حقوقهم وتسفيرهم وذلك خلال مدة لا تتجاوز ثلاثين يوماً من تاريخ الإبلاغ.
وللوزارة حرمان المنشأة أو صاحب العمل من استخدام العمالة الأجنبية وذلك وفقاً للقواعد والإجراءات التي يحددها الوزير.
وحدد القانون المقترح نظام استقدام واستخدام ونشاط وكالات الاستخدام وأنواعها.
ترخيص مقاول عمال: ويخول المرخص له استقدام واستخدام العمال الأجانب على كفالته بهدف تشغيلهم لدى أصحاب العمل الآخرين حيث تستمر علاقة المقاول بالعمال ومسؤوليته عنهم حتى بعد إلحاقهم بعمل لدى الآخرين وطوال فترة إقامتهم في الدولة ما لم يتم نقل كفالتهم وفقاً للقانون.
ترخيص مكتب توريد عمال: ويخول المرخص له التوسط في استقدام العمال الأجانب لصالح عملائه من أصحاب العمل وعلى كفالتهم. ويعتبر العمال المستقدمون من قبل وسيط العمل أو مورد العمال فور التحاقهم بالعمل عمالاً لدى صاحب العمل لهم جميع الحقوق التي لعمال المنشأة العاملين فيها وتكون العلاقة بينهم وبين صاحب العمل مباشرة بدون أي تدخل من وسيط العمل الذي تنتهي مهمته وعلاقته بهم فور تقديمهم لصاحب العمل والتحاقهم بخدمته.
ترخيص وكالة التوظيف الداخلي: ويخول المرخص له العمل في ترويج فرص العمل الشاغرة وطلبات التوظيف وبيانات سوق العمل ومزاوجة فرص العمل وطلبات الباحثين عن عمل من المواطنين أو المقيمين والتوسط في عملية التعيين في الوظيفة. ويعتبر العمال طالبو التوظيف المرشحون من قبل وكالة التوظيف فور التحاقهم بالعمل عمالاً لدى صاحب العمل لهم جميع الحقوق التي لعمال المنشأة العاملين فيها وتكون العلاقة بينهم وبين صاحب العمل مباشرة بدون أي تدخل من وكالة التوظيف التي تنتهي مهمتها وعلاقتها بهم فور تقديمهم لصاحب العمل والتحاقهم بخدمته.
ترخيص وكالة بيانات سوق العمل: ويخول المرخص له العمل في ترويج فرص العمل الشاغرة وطلبات التوظيف وبيانات سوق العمل دون خوض في أعمال مواءمة فرص العمل وطلبات الباحثين عن عمل أو توسط في التوظيف.
وأشار القانون إلى أن للعاملة الحق في أن تحصل على إجازة أمومة مدتها مئة يوم منها خمسة وأربعون يوما الأولى بأجر كامل وخمسة وخمسون يوما التالية بدون أجر تشمل الفترة التي تسبق الوضع وتلك التي تليه بحيث لا تقل المدة التي تلي الوضع عن اثنين وأربعون يوماً وبشرط ألا تقل مدة خدمتها المستمرة لدى صاحب العمل عن سنة، وتكون الخمسة والأربعين يوما الأولى بنصف أجر إذا لم تكن العاملة قد أمضت المدة المشار إليها.
وللعاملة بعد استنفادها إجازة الأمومة أن تنقطع عن العمل بدون أجر لمدة أقصاها خمسة وأربعون يوما متصلة أو متقطعة، إذا كان هذا الانقطاع بسبب مرض نتج عن الحمل أو الوضع لا يمكنها من العودة إلى عملها، ويثبت المرض بشهادة طبية صادرة من الجهة الطبية، ولا تدخل هذه المدة الأخيرة ضمن المدة المحسوبة لغايات المعاش أو مكافأة التقاعد.
ولا تحسب الإجازة المنصوص عليها في الفقرتين السابقتين من الإجازات الأخرى. ولا يجوز فصل العاملة أو إنذارها بالفصل خلال فترة هذه الإجازة أو بسببها.
1) تستحق إجازة الأمومة إذا حصل الوضع بعد ستة أشهر أو أكثر من الحمل حتى وإن ولد الجنين ميتا أو ولد حيا ثم مات.
2) على صاحب العمل منح العاملة إجازة الأمومة إذا طلبتها في أي وقت اعتبارا من اليوم الحادي والثلاثين السابق على التاريخ المتوقع للوضع وذلك بموجب شهادة من الجهة الطبية.
وخلال الثمانية عشر شهراً التالية لتاريخ الوضع يكون للعاملة التي ترضع طفلها فضلاً عن مدة الراحة المقررة الحق في فترتين أخريين يومياً لهذا الغرض لا تزيد كل منهما على نصف ساعة.
وذكر القانون انه لا يجوز إثبات الوفاء للعامل بالأجر المستحق له أيا كانت قيمته أو طبيعته إلا بالكتابة أو الإقرار أو اليمين. ولا يترتب على توقيع العامل لأي مخالصة أو سجل أجور أو إيصال باستلام أي مبلغ إسقاط حقه في المطالبة بحقوقه المقررة بموجب أحكام القانون أو النظام أو العقد ما لم يثبت صاحب العمل أن العامل قد استوفى تلك الحقوق كاملة قبل التوقيع. ويقع باطلاً كل اتفاق على خلاف ذلك.
ونص على انه يجب على صاحب العمل أن يهيئ كل ما يلزم لتمكين العامل من تنفيذ التزاماته. وإذا حضر العامل لمزاولة عمله في الميعاد الذي ينص عليه العقد ولم يتمكن من مزاولة العمل بسبب يرجع إلى صاحب العمل كان له الحق في أجره وفقا للعقد.
وإذا لم يتمكن العامل من القيام بالعمل لنفس السبب لمدة ثلاثة أشهر متصلة جاز له أن يترك العمل استنادا على حكم المادة (122) من القانون على أن يبلغ دائرة العمل المختصة خلال شهر من انتهاء تلك المدة. ويحدد بقرار من مجلس الوزراء بناء على اقتراح الوزير الحد الأدنى للأجور ونسبة علاوة غلاء المعيشة وذلك بصفة عامة أو بالنسبة إلى أي منطقة أو مهنة أو قطاع أو فئة من فئات العمال.
ويقدم الوزير اقتراحه بتحديد أو بإعادة النظر في الحد الأدنى للأجور بعد استطلاع رأي الجهات المعنية والهيئات المهنية لكل من أصحاب العمل والعمال إن وجدت واستناداً إلى الدراسات وجداول تقلبات أسعار تكلفة المعيشة بحيث تكون تلك الحدود الدنيا كافية لحاجات العامل الأساسية وضمان أسباب المعيشة. وتصبح الحدود الدنيا للأجور أو تعديلاتها نافذة اعتباراً من تاريخ نشر قرار مجلس الوزراء المحدد لها في الجريدة الرسمية.
وأشار إلى انه يجب على كل صاحب عمل أن يوفر وسائل الوقاية المناسبة لحماية العمال من أخطار الإصابات والأمراض المهنية التي قد تحدث أثناء العمل وكذلك أخطار الحريق وسائر الأخطار التي قد تنجم عن استعمال الآلات وغيرها من أدوات العمل كما يجب عليه اتباع كافة أساليب الوقاية الأخرى التي تقررها الوزارة وعلى العامل أن يستخدم أجهزة الوقاية والملابس التي يزود بها لهذا الغرض وان ينفذ جميع تعليمات صاحب العمل التي تهدف إلى حمايته من الأخطار وأن يمتنع عن القيام بأي عمل من شأنه عرقلة تنفيذ تلك التعليمات.
ونص على انه للوزارة أن تشترط للموافقة على تصريح العمل قيام صاحب العمل أو مقاول العمال بتوفير سكن مناسب للعمال المصرح له باستخدامهم أو الذين ينوي استقدامهم وتحدد شروط ومواصفات السكن المناسب بقرار من الوزير بعد التشاور مع الجهات المختصة.
وعلى صاحب العمل الذي يستخدم عمالاً في مناطق لا يتوفر فيها السكن المناسب للعمال أو في مشروعات أو مناطق بعيدة عن المدن ولا تصل إليها وسائل المواصلات العادية أن يوفر لهم الخدمات الآتية:
وسائل الانتقال المناسبة.السكن الملائم.المياه الصالحة للشرب. المواد الغذائية المناسبة. وسائل الإسعافات الطبية التي تحدد بقرار من الوزير بالتنسيق مع وزارة الصحة.ووسائل الترفيه والنشاط الرياضي.
ولا يجوز توقيع أية عقوبة تأديبية على العامل لآمر ارتكبه خارج مكان العامل ما لم يكن متصلا بالعمل أو بصاحبه أو بمديره المسؤول. كما لا يجوز توقيع أكثر من عقوبة واحدة أو الجمع بين أية عقوبة تأديبية وبين اقتطاع جزء من أجر العامل طبقا لنص المادة (61) من هذا القانون.
ويجوز وقف العامل مؤقتاً عن العمل عند اتهامه بارتكاب جريمة من جرائم الاعتداء على النفس أو المال أو الجرائم الماسة بالشرف أو الأمانة أو الإضراب عن العمل. وتبدأ مدة الوقف من تاريخ إبلاغ الحادث إلى السلطات المختصة حتى صدور قرار منها في شأنه.
ولا يستحق العامل أجره أثناء مدة الوقف إلا إذا قضي ببراءته أو صدر قرار بعدم تقديمه للمحاكمة وكان اتهامه قد تم بناءً على شكوى من صاحب العمل، ويجوز في هذه الحالة إعادة العامل إلى عمله. ونص على انه ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية:
1. إذا اتفق الطرفان على إنهائه شريطة أن تكون موافقة العامل كتابية.
2. إذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم يكن قد امتد صراحة أو ضمنا وفق أحكام هذا القانون.
3. إذا طلب أحد الطرفين في عقود العمل غير المحددة المدة إنهاء العقد بشرط التقيد بأحكام هذا القانون المتعلقة بالإنذار وللأسباب المقبولة لإنهاء العقد دون تعسف.
4. بلوغ العامل سن الستين ويحدد بقرار من الوزير المهن والحالات التي يجوز فيها منح التصاريح وتجديدها لمن تجاوز الستين.
5. إذا طلب صاحب العمل إنهاء عقد العمل لأسباب اقتصادية، أو تقنية، أو هيكلية، أو وفقاً لمقتضيات التوطين ووافقت الوزارة على ذلك مع عدم الإخلال بحق العامل في بدل الإنذار.
ويعتبر إنهاء خدمة العامل من قبل صاحب العمل تعسفيا إذا كان سبب الإنهاء لا يمت للعمل بصلة وبوجه خاص يعتبر الإنهاء تعسفيا إذا كان إنهاء خدمة العامل مخالفاً لنص صريح من نصوص هذا القانون أو بسبب تقدمه بشكوى جدية إلى الجهات المختصة أو إقامة دعوى على صاحب العمل ثبت صحتها. ويجوز لدائرة العمل إذا كان الفصل بسبب مخالفة صريحة بنص من نصوص هذا القانون او إقامة دعوى على صاحب العمل ثبت صحتها أن توجه صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله.
لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل لعدم لياقته صحياً قبل استنفاده الإجازات المستحقة له قانونا ويقع باطلا كل اتفاق على خلاف ذلك ولو كان الاتفاق مبرماً قبل العمل بهذا القانون.
وإذا حدث تغيير في شكل المنشأة أو مركزها القانوني فإن عقود العمل التي تكون سارية وقت حدوث التغيير تبقى قائمة بين صاحب العمل الجديد وعمال المنشأة، وتعتبر الخدمة مستمرة، ويكون صاحب العمل الأصلي والجديد مسؤولين متضامنين أو منفردين عن تنفيذ الالتزامات الناشئة عن عقود العمل في الفترة السابقة على حدوث التغيير أو أثناء إجراءاته وذلك للمدة من تاريخ التغيير إلى تاريخ اكتمال تعديل بيانات بطاقة المنشأة لدى الوزارة.
وأشار القانون إلى انه يستثنى من أحكام الحرمان من العمل المقررة في هذا القانون العامل الأجنبي الذي يحصل قبل التحاقه بعمل آخر على موافقة الوزير، بناء على اقتراح من صاحب العمل الأصلي، أو دون الرجوع إليه لاعتبارات يراها الوزير.
ويلتزم صاحب العمل بأن يقدم إلى دائرة العمل ضمانا يصدر بتحديد نوعه ومقداره وإجراءات تقديمه والشركات والمؤسسات التي يطبق عليها وغير ذلك من الأحكام المتعلقة به قرار من مجلس الوزراء. ويخصص هذا الضمان لحسن تنفيذ التزامات صاحب العمل المنصوص عليها في هذا القانون.
ويكون استقطاع أية مبالغ من الضمان المشار إليه في البند السابق من هذه المادة بناء على أمر كتابي من الوزير أو من يفوضه موجها إلى الجهة المصدرة لوثيقة الضمان. ونص القانون إلى انه إذا ترك العامل الذي يرتبط بعقد محدد المدة عمله بمحض اختياره قبل نهاية مدة العقد فإنه لا يستحق المكافأة المقررة لنهاية الخدمة ما لم تكن مدة خدمته المستمرة قد جاوزت خمس سنوات.
وإذا ترك العامل الذي يرتبط بعقد غير محدد المدة عمله بمحض اختياره بعد خدمة مستمرة لا تقل عن سنة ولا تجاوز ثلاث سنوات استحق ثلث مكافأة نهاية الخدمة فإذا زادت مدة خدمته المستمرة على ثلاث سنوات ولم تجاوز خمس سنوات استحق ثلثي المكافأة المذكورة، فإذا زادت مدة خدمته المستمرة على الخمس سنوات استحق المكافأة الكاملة. لا يجوز إجراء خصم أو توقيع حجز على مكافأة نهاية الخدمة إلا تنفيذا لحكم قضائي ولا يجوز أن يزيد ما يخصم أو يحجز في هذه الحالة على نصف المكافأة وعند التزاحم تكون الأولوية لدين النفقة الأسرية.
وفي حالة استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة أو المعاش التقاعدي بموجب أحكام أي نظام تأمين يسدد بموجبه صاحب العمل اشتراكات إجبارية تحل تلك الاشتراكات محل التزام صاحب العمل بسداد مكافأة نهاية الخدمة الواردة في هذا الباب وذلك بالنسبة للعمال المسددة عنهم تلك الاشتراكات دون المساس بحق العامل في الفرق بين ما يوفره نظام التأمين وما يوفره نظام المكافأة إذا كان الأخير هو الأفضل.
وأشار إلى انه يجب على صاحب العمل دعم استقرار علاقات العمل والنأي عن كل ما قد يفضي إلي النزاع، والمبادرة على تشجيع التواصل المباشر وتبادل الرأي والمقترحات فيما بين الإدارة والعمال كما يجب على العمال وصاحب العمل اتباع سبيل التفاوض الودي المباشر لحل ما قد ينشأ من خلافات وللحيلولة دون تطور الخلاف إلى نزاع عمالي.
وانه إذا لم تؤد وساطة دائرة العمل المختصة إلى حل النزاع خلال سبعة أيام من تاريخ اتصالها بالواقعة محل النزاع وجب عليها إحالة النزاع إلى لجنة منازعات العمل الجماعية المختصة للبت فيه مع إخطار الطرفين كتابة بذلك. وتنشأ في كل دائرة من دوائر العمل لجنة تسمى لجنة منازعات العمل الجماعية وتؤلف على النحو الآتي:
1) قاض من المحكمة التي تقع في نطاقها الدائرة يعين بقرار من وزير العدل بناء على ترشيح الجمعية العمومية لهذه المحكمة رئيسا.
2) عضوان من ذوي الخبرة والتجربة في محيط العمل يراعى في اختيارهما تمثيل أصحاب العمل والعمال يصدر بتعيينهما قرار من الوزير.
3) مندوب عن الوزارة يختاره الوزير عضوا.
4) أحد ذوي الخبرة والتجربة في محيط العمل من المشهود لهم بالحيدة يعين بقرار من الوزير عضوا.
وعلى كل من طرفي النزاع تتبعه أمام اللجنة حتى يفصل فيه، وتصدر اللجنة قرارها خلال أسبوعين من تاريخ إحالة النزاع إليها، ويجوز لأي من الطرفين الطعن في هذا القرار أمام محكمة الاستئناف المختصة خلال ثلاثين يوماً من تاريخ صدوره وإلا أصبح نهائياً وواجب التنفيذ.
وحظر القانون التوقف الكلي أو الجزئي عن العمل أو إغلاق المنشأة بسبب أو أثناء منازعات العمل الجماعية في أي من الحالات الآتية:-
1) قبل الشروع في التسوية الودية أو أثناءها.
2) قبل الوساطة أو أثناءها.
3) قبل الإحالة إلى لجنة المنازعات الجماعية وأثناء إجراءاتها.
قبل استنفاد سبل استيفاء الحقوق المتاحة بموجب القوانين السارية
ونص على انه مع عدم الإخلال بأية عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ستة أشهر وبغرامة لا تقل عن خمسة وعشرين ألف درهم أو بإحدى هاتين العقوبتين:
1- كل من يستخدم أجنبياً دون الحصول على ترخيص الاستخدام.
2- كل من قام بتقديم معلومات أو مستندات يعلم أنها غير صحيحة بقصد استقدام أجنبي إلى الدولة للعمل فيها.
3- كل من عمل لدى غير المرخص له باستخدامه وكل من استخدم أجنبياً مصرح له بالعمل لدى منشأة أخرى بالمخالفة لأحكام هذا القانون ولوائحه التنفيذية.
4- كل من أغلق منشأة أو أوقف نشاطها أو أجرى تعديلاً في ترخيصها أو شكلها أو مركزها القانوني دون تسوية أوضاع المكفولين.
5- كل صاحب عمل لم يقم بتشغيل العامل المرخص له باستخدامه أو تركه يعمل لدى الغير.
وان كل صاحب عمل لم يقم باتخاذ الإجراءات المقررة في هذا القانون ولوائحه التنفيذية لإبلاغ دائرة العمل التابع لها عن هروب العامل أو رفضه العمل.
انه مع عدم الإخلال بما هو منصوص عليه في المادة (177) من هذا القانون وبأية عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر يعاقب بالحبس مدة لا تجاوز ستة أشهر وبغرامة لا تقل عن ستة آلاف درهم ولا تزيد على اثني عشر ألف درهم أو بإحدى هاتين العقوبتين:
1- كل من خالف أي نص من نصوص هذا القانون أو اللوائح أو القرارات المنفذة له.
2- كل من عرقل أو منع أحد الموظفين المكلفين بتنفيذ أحكام هذا القانون أو اللوائح أو القرارات المنفذة له أو شرع في منعه من أداء وظيفته سواء باستعمال القوة أو العنف أو التهديد باستعمالها.
3- كل موظف مكلف بتنفيذ أحكام هذا القانون أفشى سراً من أسرار العمل أو أي اختراع صناعي أو غير ذلك من أساليب العمل يكون قد اطلع عليه بحكم وظيفته ولو كان قد ترك العمل.
4- كل من يخالف التعليمات المكتوبة التي تصدرها دائرة العمل المختصة تنفيذاً لأحكام البابين الخامس والعاشر من هذا القانون واللوائح والقرارات المنفذة لهما.
ونص على انه إذا لم يقم صاحب العمل بالالتزامات المفروضة عليه طبقا لأحكام هذا القانون كان لدائرة العمل أن تصدر قرارا تبين فيه موضوع الإخلال وتعلم به صاحب العمل لإتمام هذه الإعمال في مدة تحدد من تاريخ إعلانه، والا قامت الدائرة المذكورة بإتمام الأعمال على نفقة صاحب العمل وتحصيل النفقات بطريق الحجز أو المقاصة.
وللوزير بقرار منه أن يطلب من أي جهة خاضعة لأحكام هذا القانون أن تقوم بتأمين مسؤوليتها عن سداد الأجور أو مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض عن إصابات العمل أو الرعاية الصحية لدى الجهة أو أية التزامات أخرى وفق أحكام هذا القانون وبالشروط التي يحددها القرار.

قانون العمل
قانون العمل (تعديل)
قانون بتعديل قانون العمل
قانون في شأن تعديل بعض أحكام قانون العمل
قانون العمل الجديد يلزم المنشآت بتدريب وتشغيل المواطنين
قانون العمل الجديد يعدل مدة إيقاف الشركات المخالفة إلى 6 أشهر
مشروع قانون العمل الجديد يؤكد على الصيغة المؤقتة لتصاريح العمل
قانون العمل الجديد: رفع سن تشغيل الحدث إلى 18 سنة وعدم التمييز في المهنة