جريدة دار الخليج 14 جمادى الأولى 1443هـ - 19 ديسمبر 2021م

 تعرّف إلى مميزات قانون تنظيم العمل في القطاع الخاص

الخليج تفتح ملف التعديلات التشريعية الاتحادية (3)
تعرّف إلى قانون تنظيم علاقات العمل الجديد في القطاع الخاص في دولة الإمارات الرقم 33 لسنة 2021، الذي سيدخل حيز التنفيذ اعتباراً من 2 فبراير/ شباط 2022 على كل المنشآت وأصحاب العمل والعمال في القطاع الخاص.
ومن المقرر إنهاء العمل بالقانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 بشأن تنظيم علاقات العمل اعتباراً من تاريخ سريان المرسوم بالقانون، والذي يعد أول قانون عمل وضع في دولة الإمارات، وتم تعديله بالقانون الاتحادي رقم 24 لعام 1981، والقانون الاتحادي رقم 15 لعام 1985، والقانون الاتحادي رقم 12 لعام 1986، ومرسوم بقانون اتحادي رقم 6 لسنة 2020.
وضع مرسوم بقانون اتحادي رقم 33 لسنة 2021 الذي يتكون من 74 مادة؛ في شأن تنظيم علاقات العمل، تشريعات وأنظمة جديدة للعمل في القطاع الخاص بالدولة، ويطبق على جميع العاملين في القطاع الخاص في دولة الإمارات من المواطنين والمقيمين، باستثناء 3 فئات، هي «موظفو الجهات الحكومية الاتحادية والمحلية، ومنتسبو القوات المسلحة والشرطة والأمن، وعمالة الخدمة المساعدة».
كفاءة السوق
وجاءت أهداف المرسوم لعدة أهداف، منها ضمان كفاءة سوق العمل في الدولة ما يساهم في جذب أفضل الكفاءات والمهارات المستقبلية من العمالة والحفاظ عليها، وتنظيم علاقات العمل وتحديد حقوق والتزامات الأطراف، وتعزيز مرونة واستدامة سوق العمل في الدولة، ودعم وتأهيل القدرات والمهارات للعاملين على النحو الذي يحقق تعزيز كفاءة وإنتاجية القوى العاملة.
واستحدث المرسوم تعريفات عدة، أهمها «القطاع الخاص» وهو الشركات والمؤسسات والمنشآت، أو أي كيانات أخرى مملوكة للأفراد بالكامل، أو بالاشتراك مع الحكومة الاتحادية أو المحلية، والشركات والمؤسسات المملوكة بالكامل للحكومة الاتحادية أو المحلية، ما لم تنص قوانين إنشائها على خضوعها لأحكام قانون آخر، و«فترة التجربة» هي: المدة التي قد يشترطها صاحب العمل والتي تمكنه من تقييم أداء العامل، وتمكن العامل من الإلمام بمهامه الوظيفية والاطلاع على بيئة العمل والتي بناء عليها يتم الاستمرار في عقد العمل، أو إنهاؤه.
أنماط العمل
وفي ما يأتي نبرز أهم الشروط والنقاط التي ركّز عليها المرسوم بالقانون الجديد:
* ماهي أنماط العمل الجديدة التي يتم التعاقد عليها؟ حدد المرسوم الجديد 4 أنواع من أنماط العمل الجديدة، هي: «الدوام الكامل» و«الدوام الجزئي» وهو العمل لعدد محدد من ساعات العمل أو الأيام المقررة للعمل، و«العمل المؤقت» وهو العمل الذي تقتضي طبيعة تنفيذه مدة محددة أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بإنجازه، و«العمل المرن» وهو العمل الذي تتغير ساعات تأديته أو أيام عمله حسب حجم العمل والمتغيرات الاقتصادية والتشغيلية لدى صاحب العمل، وللعامل أن يعمل لدى صاحب العمل بأوقات متغيرة حسب ظروف ومتطلبات العمل، إضافة إلى أي أنماط أخرى تحددها اللائحة التنفيذية.
* هل هناك تغيير في مدة عقود العمل المقررة بعامين؟ نعم تم تغيير مدة عقود العمل، وعلى صاحب العمل إبرام عقد عمل مع العامل وفق نمط العمل المتفق عليه، حيث يبرم عقد العمل لمدة محددة لا تزيد على 3 ثلاث سنوات، ويجوز باتفاق الطرفين تمديد أو تجديد هذا العقد لمدة أخرى مماثلة، أو لمدة أقل مرة واحدة أو أكثر، وفي حالة ذلك تعتبر المدة أو المدد الجديدة امتداداً للمدة الأصلية وتضاف إليها في احتساب مدة الخدمة المستمرة للعامل، وإذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد بعد انقضاء مدته الأصلية أو انتهاء العمل المتفق عليه من دون اتفاق صريح اعتبر العقد الأصلي ممتداً ضمنياً بالشروط ذاتها الواردة فيه.
عدم المنافسة
أجاز المرسوم بقانون لصاحب العمل أن يشترط على العامل في عقد العمل ألا يقوم بعد انتهاء العقد بمنافسته، أو بالاشتراك في أي مشروع منافس له في القطاع ذاته، إذا كان العمل المنوط بالعامل يسمح له بمعرفة عملاء صاحب العمل، أو بالاطلاع على أسرار عمله، على أن يكون الشرط محدداً من حيث الزمان والمكان ونوع العمل على القدر الضروري لحماية مصالح العمل المشروعة، وألا تزيد مدة عدم المنافسة على سنتين من تاريخ انتهاء العقد، وفقاً لما تحدده اللائحة التنفيذية للمرسوم.
* ماذا عن ساعات الدوام والعمل عن بعد وفقاً للمرسوم الجديد؟ يكون الحد الأقصى لساعات العمل العادية للعمال 8 في اليوم الواحد، أو 48 ساعة في الأسبوع، ولا تحتسب ضمن ساعات العمل الفقرات التي يقضيها العامل في الانتقال بين محل سكنه ومكان العمل، وفي حال كان العامل يعمل بغير نظام الدوام الكامل لا يجوز لصاحب العمل الأصلي، أو أي صاحب عمل آخر يعمل لديه العامل وفق أحكام هذا المرسوم بقانون، أن يطالب العامل بأن يعمل لديه أكثر من الساعات المتفق عليها في عقد العمل، إلا بموافقة العامل الخطية، وفي حال رغبة العامل بتأدية عمله عن بعد، سواء من داخل الدولة أو خارجها وبموافقة صاحب العمل، فلصاحب العمل اشتراط ساعات عمل محددة.
خمس ساعات
لا يجوز أن يعمل العامل أكثر من 5 ساعات متتالية من دون فقرة أو فقرات للراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة، على ألا تدخل هذه الفترات في حساب ساعات العمل، ويتم تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة في المنشأة التي تعمل بنظام الورديات، أو لبعض الفئات الوظيفية حسب طبيعتها، كالوظائف الميدانية، ولصاحب العمل تشغيل العامل ساعات عمل إضافية على ساعات العمل العادية، على ألا تزيد على ساعتين في اليوم الواحد، ولا يجوز تشغيله أكثر من ذلك، وفي جميع الأحوال يجب ألا يزيد مجموع ساعات العمل على 144 ساعة كل ثلاثة أسابيع.
* ما هي طريقة حساب الأجر للعاملين بنظام القطعة وهل يمكن الحصول على الراتب بعملة أخرى؟ يحسب الأجر اليومي للعمال الذين يتقاضون أجورهم بالقطعة وفق متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية خلال 6 أشهر السابقة على الطلب أو الدعوى بشأن أي موضوع يتعلق بالأجر، ويلتزم صاحب العمل بأن يؤدي الأجور للعاملين لديه في مواعيد استحقاقها وفق الأنظمة المعتمدة في الوزارة والشروط والضوابط والإجراءات التي تحددها اللائحة التنفيذية، وتؤدى الأجور بالدرهم الإماراتي، ويمكن تأدية الأجر بعملة أخرى إذا تم الاتفاق عليه بين الطرفين في عقد العمل، كما يجوز نقل العامل ذي الأجر الشهري إلى فئة عمال المياومة أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعي، أو بالقطعة، أو بالساعة.
الإجازات
* ما الإجازات المقررة في المرسوم الجديد؟ يستحق العامل إجازة بأجر وفق حالات عدة، وهي إجازة حداد لمدة 5 أيام في حال وفاة الزوج أو الزوجة، و3 أيام في حال وفاة أي من الأم أو الأب أو أحد الأبناء أو الأخ أو الأخت أو أحد الأحفاد أو الجد أو الجدة، ابتداء من تاريخ الوفاة، وإجازة والدية لمدة 5 أيام عمل للعامل سواء الأم أو الأب الذي يرزق بمولود لرعاية طفله ويستحقها بصورة متصلة أو متقطعة خلال مدة 6 أشهر من تاريخ ولادة الطفل، وأي إجازات أخرى يقررها مجلس الوزراء، كما يجوز منح العامل إجازة دراسية لمدة 10 أيام عمل في السنة الواحدة، للعامل المنتسب أو المنتظم بالدراسة في إحدى المؤسسات التعليمية المعتمدة في الدولة لأداء الاختبارات، شريطة ألا تقل مدة الخدمة لدى صاحب العمل عن سنتين، ويستحق العامل المواطن إجازة تفرغ لأداء الخدمة الوطنية والاحتياطية بأجر، ويشترط للحصول على تلك الإجازات تقديم ما يثبت ذلك من الجهات المعنية.
ويمنح العامل راحة أسبوعية مدفوعة الأجر لا تقل عن يوم واحد وفقاً لما يحدده عقد العمل أو اللائحة التنظيمية للعمل ويجوز بقرار من مجلس الوزراء زيادة الراحة الأسبوعية المنصوص عليها.
ترك العمل
* هل يجوز ترك الموظف العمل قبل إتمام 6 أشهر من تعينيه؟ نعم يجوز حيث نص المرسوم الجديد على أنه في حالة رغبة العامل الانتقال خلال فترة التجربة للعمل لدى صاحب عمل آخر في الدولة يجب عليه إخطار صاحب العمل الأصلي بذلك خطياً بمدة لا تقل عن شهر من تاريخ رغبته في إنهاء العقد، ويلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل الأصلي بتكاليف الاستقدام أو التعاقد مع العامل، كما في حالة رغبة العامل الأجنبي في إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة لمغادرة الدولة عليه إخطار صاحب العمل بذلك خطياً قبل 14 يوماً بحد أدنى من التاريخ المحدد لإنهاء العقد، وفي حال رغبته في العودة للدولة والحصول على تصريح عمل جديد خلال 3 ثلاثة أشهر من تاريخ المغادرة يلتزم صاحب العمل الجديد بالتعويض، وإذا غادر العامل الأجنبي الدولة من دون التقيد بأحكام هذه المادة، لا يمنح تصريح عمل للعمل في الدولة لمدة سنة من تاريخ مغادرة الدولة.
* ماذا عن تكليف العامل بعمل آخر؟ لا يجوز تكليف العامل بعمل يختلف اختلافاً جوهرياً عن العمل المتفق عليه في عقد العمل إلا إذا استدعت الضرورة ذلك، أو بهدف منع وقوع حادث، أو لإصلاح ما نشأ عنه، على أن يكون التكليف مؤقتاً وفق ما تحدده اللائحة التنفيذية لهذا المرسوم، ولصاحب العمل تكليف العامل للقيام بعمل غير المتفق عليه في عقد العمل شريطة موافقة العامل الخطية، وإذا تطلب قيام العامل بعمل غير المتفق عليه تغيير العامل لمقر إقامته على صاحب العمل تحمل كل التكاليف المالية المترتبة على ذلك، بما في ذلك تكاليف انتقال العامل وإقامته.
التزامات صاحب العمل
* ما التزامات صاحب العمل وفقاً للمرسوم الجديد؟ حدد المرسوم 14 التزاماً على صاحب العمل الالتزام بها، ومن أهمها: عدم حجز الوثائق الرسمية الخاصة بالعامل أو إجباره على مغادرة الدولة حال انتهاء علاقة العمل، ووضع لوائح تنظيم العمل، مثل لائحة تعليمات العمل والجزاءات والترقيات والمكافآت وغيرها، وأن يوفر للعامل سكناً ملائماً، أو يدفع له بدلاً نقدياً للسكن وتوفير وسائل الوقاية اللازمة لحماية العمال من أخطار الإصابات والأمراض المهنية، كما أعفى الدعاوى العمالية من الرسوم القضائية في جميع مراحل التقاضي والتنفيذ والطلبات التي يرفعها العمال، أو ورثتهم، والتي لا تزيد قيمتها على 100 ألف درهم.
* ماذا لو تعرض الموظف للعنف أو التحرش؟ لا يجوز أن يستعمل صاحب العمل أي وسيلة من شأنها حمل أو إجبار العامل عنوة، أو تهديده بأي عقوبة للعمل لديه، أو إجباره على القيام بعمل أو تقديم خدمة رغماً عن إرادته، ويحظر التحرش الجنسي، أو التنمر، أو ممارسة أي عنف لفظي أو جسدي أو نفسي على العامل من قبل صاحب العمل، أو رؤسائه في العمل، أو زملائه أو العاملين معه.
عقوبات مخالفة القانون
* ما العقوبات المقررة على مخالفي قانون العمل الجديد؟ حدد المرسوم بقانون لائحة مخالفات لأحكامه ومواد تضمنت نحو 12 مخالفة، حيث فرض على مرتكبيها من عمال أو أصحاب منشآت عقوبات مالية وإدارية صارمة مع عدم الإخلال بأي عقوبة أشد ينص عليها أي قانون آخر، بينها الغرامة من 20 ألفاً إلى 100 ألف درهم، بحق مرتكبي ثلاثة أنواع من المخالفات، وهي تقديم معلومات أو مستندات غير صحيحة بقصد استقدام أجنبي إلى الدولة للعمل فيها، وعرقلة أو منع أحد الموظفين المكلفين بتنفيذ أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له، أو حاول أو شرع في منعه من أداء وظيفته سواء باستعمال القوة أو العنف أو التهديد باستعمالها، وإفشاء الموظف سراً من أسرار العمل يكون قد اطلع عليه بحكم عمله كموظف عام مكلف بتنفيذ أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له، ولو بعد تركه العمل.
مخالفات
وفرض المرسوم بقانون عقوبة بالغرامة من 50 ألفاً إلى 200 ألف درهم، في 6 مخالفات، منها كل من استخدم عاملاً لم يصرح له بالعمل لديه، استقدم أو استخدم عاملاً، وتركه من دون أن يعمل، استعمال تصاريح العمل في غير الغرض المخصص لإصدارها، الموافقة على تشغيل الحدث ممن له الولاية أو الوصاية على الحدث، ويعاقب بالحبس مدة لا تقل عن سنة وبالغرامة التي لا تقل عن 200 ألف درهم ولا تزيد على مليون درهم، أو بإحدى هاتين العقوبتين، كل من استغل أو أساء استخدام الصلاحيات الإلكترونية الممنوحة له في الدخول إلى أنظمة الوزارة أو مكّن غيره من ذلك، مما ترتب عليه اختلال في إجراءات أو علاقات، وتتعدد الغرامات المحكوم بها بالنسبة إلى أصحاب العمل، بتعدد العمال الذين وقعت في شأنهم المخالفة وبحد أقصى 10 ملايين درهم.
ووفق المرسوم، يعاقب بالغرامة التي لا تقل عن 5000 درهم ولا تزيد على مليون درهم، كل من يخالف أي حكم آخر من أحكام هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له، مشيراً إلى أنه في حالة العودة إلى ارتكاب أية مخالفة من المخالفات المشار إليها في هذا المرسوم بقانون ولائحته التنفيذية والقرارات الصادرة تنفيذاً له، قبل مضي سنة على سابقة الحكم على الفاعل في مخالفة مماثلة لها، يعاقب الفاعل بالحبس مع مضاعفة الغرامة المقررة في هذا المرسوم بقانون أو إحدى هاتين العقوبتين.
مكافأة نهاية الخدمة أول 5 سنوات.. 21 يوماً
عدّل القانون الجديد الذي سيطبق في الثاني في فبراير/ شباط 2022 العديد من البنود بالقانون الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 بتنظيم علاقات العمل المقرر إنهاء العمل به من تاريخ سريان المرسوم بالقانون الجديد والذي تضمن توفير خيارات متنوعة للعمل ومكافأة نهاية الخدمة وتيسير إجراءات التقاضي وغيرها، وفي ما يلي نستعرض أهم النقاط التي تضمنها القانون الجديد.
أكد القانون الجديد استحقاق العامل الأجنبي الذي يعمل وفق نمط العمل بالدوام الكامل، وأكمل سنة أو أكثر في الخدمة المستمرة، مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء خدمته، تحسب وفق الأجر الأساسي، بواقع أجر 21 يوماً عن كل سنة من سنوات الخدمة الخمس الأولى، وأجر 30 يوماً عن كل سنة مما زاد على ذلك. فيما أناط باللائحة التنفيذية تحديد آلية تنظيم مكافأة نهاية الخدمة للعاملين الأجانب بأنماط العمل الأخرى غير نمط العمل بالدوام الكامل. يذكر أن القانون الحالي كان يحسب مكافأة نهاية الخدمة بواقع 7 أيام للعامل الذي لم يكمل 3 سنوات، و15 يوماً لمن أكمل 3 سنوات، و21 يوماً لمن أكمل 5 سنوات.
منح المرأة أجراً مماثلاً لأجر الرجل
أكدت التعديلات الجديدة للقانون أنه مع عدم الإخلال بالحقوق المقررة للمرأة العاملة المنصوص عليها في هذا المرسوم، تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال من دون تمييز، مع تأكيد منح المرأة الأجر المماثل لأجر الرجل، إذا كانت تقوم بالعمل نفسه، أو عمل آخر ذي قيمة متساوية، الذي سيصار إلى تحديده لاحقاً بقرار من مجلس الوزراء.
كما حظر التمييز في الأعمال ذات المهام الوظيفية الواحدة، فيما لا تعد القواعد والإجراءات التي تعزز مشاركة مواطني الدولة في سوق العمل، تمييزاً.
وبموجب القانون الجديد لا يجوز أن يستعمل صاحب العمل أي وسيلة، من شأنها إجبار العامل، أو تهديده بأي عقوبة للعمل لديه، أو إجباره على القيام بعمل أو تقديم خدمة رغماً عن إرادته.

القانون وفقًا لآخر تعديل - قانون رقم (1) لسنة 2013 بشأن الموارد البشرية الحكومية
القانون وفقاً لآخر تعديل - قانون رقم (8) لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل
مرسوم بقانون اتحادي رقم (33) لسنة 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل
المرسوم بقانون وفقًا لأخر تعديل - مرسوم بقانون اتحادي رقم (11) لسنة 2008م بشأن الموارد البشرية في الحكومة الاتحادية